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你需要知道的三种教练模式

2025-06-22 15:36:48

教练模型是结构化的框架，可帮助人们从当前状态转移到期望的未来状态。

重要的是，这些模型确保辅导课程始终专注于客户未来的改进，并且不会偏离轨道。

今天存在许多用于各种目的的教练模型。

有针对个人、高管和团队的教练模式，而另一些则专门针对职业或领导力发展。

下面我们列出了一些最受欢迎的。

切换

成长模型流动模型以行动为中心的领导额外的辅导模式关键外包：关键亮点互联领导概念和框架

成长模型

虽然没有一个人可以声称创造了 GROW 模型，作家 Graham Alexander 和 Alan Fine 以及赛车冠军 John Whitmore 在 80 年代和 90 年代期间在开发该框架方面发挥了重要作用。成长模型是在辅导课程期间通过四个阶段设定目标和解决问题的简单方法：目标、现实、选项和意愿（前进方向）。

成长模型由开发 business 在 1980 年代担任 Graham Alexander、John Whitmore 和 Alan Fine 的教练。

- 模型，今天被广泛使用，具有四个步骤：

目标（G） – 教练首先与客户合作，制定一个清晰的愿景后者想去的地方。

当前现实（R） ——对于客户来说，这是他们的出发点。换句话说，他们现在在哪里，发生了什么事？

选项或障碍 (O) – 在第三步中，设计了几条前进的道路，并澄清了可能的障碍或挑战。

前进之路（W） – 双方决定具有明确步骤的明确行动计划。在大多数情况下，客户在下次与教练会面之前必须完成“家庭作业”。

流动模型

流量模型是一个框架，使个人能够达到优化绩效的心理或情感水平。

个人精力充沛、专注和全心投入的这个水平被称为心流状态。

流量模型包含三个组成部分：

课外活动 – 这些必须是能够持续激励和激励客户的目标。

余额 – 上述目标可以通过在挑战和感知技能之间取得适当平衡的目标来促进。太难了，个人变得不知所措并退出。太容易了，个人会变得无聊，不会成长。

反馈 – 为了加速客户的发展，高绩效教练的角色是提供有效、有见地、简洁的反馈。

以行动为中心的领导

以行动为中心领导力很简单模型是英国人开发的领导力理论家和学者约翰·阿代尔。

它为团队、小组和组织的管理和监控提供了一个久经考验的蓝图。

阿代尔相信个人可以被训练成为优秀的领导者。换句话说，领导能力不仅仅是一个人与生俱来的特质。

阿代尔的执教模型用三个圆圈表示，代表各种领导力职责：

完成任务 – 这包括定义任务和活动，制定战略和计划，以及建立时间、报告和质量参数。

管理个人 – 当领导者详细了解下属的动机、需求和恐惧时，他们是有效的。管理需要支持、鼓励、指导、奖励、表扬和建设性的反馈。对于领导者来说，花时间与那些不愿做出贡献的保守人士相处也很重要。

创建团队 – 领导者还必须接受有关创建和管理团队的指导。他们必须确保团队保持凝聚力，并优先考虑团结和协作等价值观。 Adair 还指出，可以指导上级建立正确的文化、预测（和解决）冲突、评估和修改团队组成，以及建立个人和团队行为标准。

额外的辅导模式

OSKAR 模型：

目的：奥斯卡模型通常用于以解决方案为中心的辅导。它帮助客户识别并努力寻求解决方案，而不是纠缠于问题。

组件： OSKAR 代表“结果”、“规模化”、“知识和资源”、“确认和行动”以及“审查”。教练帮助客户定义明确的结果，衡量他们当前的情况，确定他们的优势和资源，确认他们的能力，并制定行动计划。这是一个前瞻性的模型.

清晰模型：

目的：明确的模型用于教练中以增强沟通技巧和理解。它对于指导高管和领导者尤其有价值。

组件： CLEAR 代表契约、倾听、探索、行动和回顾。教练首先与客户签订合同以明确目标，然后积极倾听他们的担忧。探索涉及更深入地研究问题，并共同定义行动。最后，他们回顾进展情况。

更智能的模型：

目的：更聪明模型对于设定和实现特定目标很有用。它可以帮助个人更有效地定义他们的目标。

组件： SMARTER 代表具体、可衡量、可实现、相关、有时限、评估和重新评估。教练与客户合作，使目标具体化、可衡量、可实现、相关且有时限。 “E”和“R”步骤侧重于评估和重新评估，以确保持续成功。

TGROW 模型：

目的： TGROW 模型是 GROW 的延伸模型，为“主题”添加“T”。它用于定义辅导课程中要解决的主题或问题。

组件： TGROW 代表主题、目标、现实、选项和前进方向。它从定义主题开始，然后按照 GROW 阶段探索问题、设定目标、评估当前现实、生成选项并确定前进的方向。

5D模型：

目的： 5D 模型专注于职业发展和转型的辅导。它帮助个人探索他们的职业道路和选择。

组件： 5D 模型包括发现、梦想、设计、决定和实践。教练引导客户发现自己的兴趣和优势，梦想自己的理想职业，设计职业规划、做出决定并采取行动步骤。

生命之轮模型：

目的：生命之轮模型帮助个人评估他们的生活满意度和在健康、职业、人际关系和个人发展等各个领域的平衡。

组件：客户在轮图上对每个生活领域的满意度进行评分。教练使用这种视觉表现来识别需要改进的领域，并帮助客户设定实现平衡和成就感的目标。

关键外包：

教练模型是结构化的框架，可帮助人们从当前状态转移到期望的未来状态。

高绩效教练模式的两个例子包括 GROW 模型和流量模型. 前者是 1980 年由三个 business 教练，今天仍然很受欢迎。

另一个高绩效教练模型是约翰·阿代尔以行动为中心的领导力框架。 Adair 相信个人可以被训练成为优秀的领导者，而这并不是一种与生俱来的技能。

关键亮点

教练模式：结构化框架可帮助个人通过辅导课程从当前状态转变为理想的未来状态，并保持对未来改进的关注。

成长模式：GROW 由 Graham Alexander、John Whitmore 和 Alan Fine 在 1980 世纪 XNUMX 年代开发模型包括四个阶段——目标、当前现实、选择或障碍以及前进的道路。

流动模型：一个优化性能并实现称为“心流”的全面参与状态的框架。它包括设定激励目标、在挑战和技能之间找到平衡以及提供有效的反馈。

以行动为中心的领导：由 John Adair 创建，这模型是管理团队和组织的蓝图。其重点关注三个关键领导力责任——完成任务，通过了解个人的动机和需求来管理个人，以及创建和管理有凝聚力的团队。

教练模式多样化：针对不同目的，存在多种教练模式，包括个人教练、高管教练、团队教练、职业发展和领导力发展。

领导模式描述何时使用或申请关键组件性能缺点成长模型用于目标设定和解决问题的辅导模型，由四个阶段组成：目标、现实、选项和前进之路。在辅导和指导课程中。目标、现实、选择、前进的道路。结构清晰，目标导向，重点突出。可能会将复杂的问题过于简单化。流动模型用于实现称为“心流”的精神或情绪状态的框架，以优化性能。在绩效和动机辅导方面。目标、平衡、反馈。提高绩效和参与度。需要对流程有深刻的理解。以行动为中心的领导约翰·阿代尔 (John Adair) 提出的领导力模型，专注于完成任务、管理个人和创建有效的团队。在领导力发展和管理方面。完成任务、管理个人、创建团队。提供有效领导的蓝图。假设领导力是可以传授的。奥斯卡模型以解决方案为中心的辅导模型，其组成部分包括结果、扩展、知识和资源、肯定和回顾。以解决方案为中心的辅导和治疗。结果、扩展、专业知识和资源、肯定、回顾。提倡前瞻性、以解决方案为导向的方法。可能不适合所有教练场景。透明模型专注于契约、倾听、探索、行动和回顾的辅导模式，以增强沟通和理解。在高管辅导和沟通改进方面。签约、倾听、探索、行动、回顾。提高沟通技巧和解决问题的能力。可能需要大量的培训和实践。更智能的模型目标设定和实现模型，确保目标具体、可衡量、可实现、相关、有时限、经过评估和重新评估。在个人和职业目标设定方面。具体的、可衡量的、可实现的、相关的、有时限的、评估的、重新评估的。帮助设定并实现明确的目标。对于创造性的努力可能过于严格。TGROW模型GROW 模型的扩展，添加了代表“主题”的“T”，用于定义辅导主题或问题。在需要问题定义的辅导课程中。主题、目标、现实、选项、前进方向。明确辅导重点。增加了原始 GROW 模型的复杂性。5D型号职业指导模式强调职业发展和转型的发现、梦想、设计、决定和执行阶段。在职业指导和探索中。发现、梦想、设计、决定、实践。帮助个人探索和规划他们的职业生涯。主要适合职业相关的辅导。生命之轮模型一种生活满意度评估工具，可以评估不同的生活领域，帮助个人识别需要改进的领域。在生活指导和个人发展方面。带有生活区域和满意度评级的车轮图。可视化生活平衡和需要改进的领域。可能无法解决更深层次的情感问题。

阅读下一页：成长模型, 高绩效教练, 高性能管理.

主要免费指南：

商业模式

商业竞争

经营战略

业务发展

数字商业模式

分销渠道

营销策略

平台商业模式

收入模式

科技商业模式

区块链商业模式框架

互联领导概念和框架

领导风格

领导风格包括领导者的行为品质。这些品质通常用于指导、激励或管理一群人。一些最受认可的领导力风格包括专制、民主或自由放任领导力样式。

敏捷领导

敏捷领导力是经理或管理团队对敏捷宣言原则的体现。敏捷领导力影响 a 的两个重要层次 business. 结构层定义了角色、职责和关键绩效指标。行为层面描述了领导者基于敏捷原则向他人展示的行动。

适应性领导

自适应领导力是一个模型被领导者用来帮助个人适应复杂或快速变化的环境。适应性领导力由三个核心组成部分定义（宝贵或可消耗、实验和明智的风险、有纪律的评估）。当组织放弃无效的运营方式时，就会出现增长。然后，积极的领导者实施新举措并监控其影响。

蓝海领导

作者和策略专家 Chan Kim 和 Renée Mauborgne 提出了蓝海领导力的想法。就像金和莫博涅的蓝海一样策略蓝海领导力使公司能够创造无可争议的市场空间，蓝海领导力使公司能够从未实现的员工才能和潜力中受益。

代表领导

开发者 business 顾问 Kenneth Blanchard 和 Paul Hersey 在 1960 年代，代表领导是一种领导风格，权威人物授权下属行使自主权。出于这个原因，它也被称为自由放任的领导。在某些情况下，这种类型的领导可以提高工作质量和决策。在其他一些情况下，需要平衡这种类型的领导，以防止团队缺乏方向和凝聚力。

分布式领导

分布式领导的前提是领导责任和责任由具有相关技能或专业知识的人分担，因此工作场所内多个个人的共同责任和责任，作为一种流动和紧急的财产（不受控制或持有一个人）。分布式领导基于八个标志或原则：共同责任、共同权力、协同作用、领导能力、组织学习、公平和道德氛围、民主和调查文化以及宏观社区参与。

道德领导力

有道德的领导者无论是在家中还是在办公室都坚持某些价值观和信仰。从本质上讲，道德领导者受到他人与生俱来的尊严和权利的激励和指导。

变革型领导

变革型领导是一种激励、鼓励和激励员工为公司做出贡献的领导风格发展. 领导力专家 James McGregor Burns 在 1978 年的一本名为《领导力》的书中首次描述了变革型领导力的概念。尽管伯恩斯的研究主要集中在政治领袖身上，但该术语也适用于企业和组织心理学。

以身作则

那些以身作则的人让他们的行动（而不是他们的言辞）体现了可接受的行为或行为形式。在经理-下属的环境中，以身作则的目的是让员工效仿这种行为或表现自己。

领导者与老板

领导者是组织中具有影响和以身作则领导他人能力的人。领导者激励、支持和鼓励他们的下属，并不断努力实现目标。老板是组织中直接向下属下达命令的人，倾向于专制，并且喜欢始终处于控制之中。

情境领导

情境领导是基于情境领导理论。该理论由作者保罗·赫西 (Paul Hersey) 和肯尼思·布兰查德 (Kenneth Blanchard) 在 1960 年代后期提出，其基本信念是没有一种领导风格适合所有情况。情境领导基于这样一种信念，即没有一种领导风格是最好的。换句话说，最好的风格取决于手头的情况。

接班人计划

继任计划是一个过程，涉及识别和发展公司内各个级别的未来领导者。从本质上讲，继任计划是企业为未来做准备的一种方式。该流程可确保当关键员工决定离职时，公司会安排其他人来填补他们的职位。

费德勒的应急模型

菲尔德的意外情况模型认为没有一种领导风格优于其他三种情境控制措施，包括领导者与成员的关系、任务结构和领导者权力水平。在费德勒的偶然事件中模型，以任务为导向的领导者在非常有利和不利的环境中表现最好。以关系为导向的领导者在适度有利的情况下表现最好，但可以通过使用卓越的人际交往技巧来提高自己的地位。

管理与领导

文化模式

在组织的背景下，文化模型是定义、塑造和影响企业文化的框架。文化模型还为企业文化提供了一些结构，这种文化往往是流动的并且容易发生变化。曾几何时，大多数企业都采用等级文化，各级管理人员监督低于他们的下属。然而，如今，随着领导者意识到自上而下的方法在许多行业已经过时并且可以在其他地方找到成功，模型存在更大的多样性。

以行动为中心的领导

以行动为中心的领导力在三个相互关联的责任和关注领域的背景下定义领导力。这个框架被领导者用于管理团队、团体和组织。以行动为中心的领导力发展于 1960 年代，首次出版于 1973 年，在当时是革命性的，因为它相信领导者可以学习有效管理他人所需的技能。 Adair 认为有效的领导体现在三个重叠的圆圈（职责）：完成任务、建立和维护团队以及发展个人。

高绩效教练

高绩效教练在个人和专业环境中与个人合作，使他们能够充分发挥潜力。虽然这些类型的教练通常与体育相关，但应该注意的是，教练行为是一种特定类型的行为，在体育运动中也很有用 business 和领导。

权力形式

当大多数人被要求定义权力时，他们认为领导者拥有的权力是他们对下属负责的职能。其他人可能认为权力来自这个人所拥有的头衔或职位。

引爆点领导力

引爆点领导力是一种通过关注极端来实现组织战略转变的低成本方法。在这里，极端可能是指一小群人、行为和活动对 business 性能。

Vroom-Yetton 决策模型

Vroom-Yetton 决定模型是基于情境领导的决策过程。根据这个模型，根据手头的情况和下属的参与程度，有五种决策风格指导基于小组的决策：独裁型1（AI），独裁型2（AII），协商型1（CI），协商类型 2 (CII)、基于团体的类型 2 (GII)。

李克特的管理系统

李克特的管理系统是由美国社会心理学家 Rensis Likert 开发的。李克特的管理系统是一系列基于对各种组织动态和特征的研究的领导理论。李克特提出了四种管理体系，也可以被认为是领导风格：剥削型权威、仁慈权威、协商型、参与型。